经济不景气，还能不能跟老板“谈加薪”了

什么！要加薪？哈哈哈哈……

1/5 四种加薪理由的强弱比较

年底了，要不要跟公司提加薪？

我去年此时写的《年底了，该涨点薪了吧？有戏没戏，看完这篇就知道》一文，围绕这个问题，分析了四种不同强度的加薪理由，先来回顾一下：

不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多项目，应该给我加薪。

因为“加薪”是对你未来成长性的提前预定，奖金才是对过去的奖励。

比较弱的加薪理由：我在整个部门的工作效率最高，难道不应该加薪吗？

理由同上。区别在于，效率高的员工往往是企业的中流砥柱，给他们加薪只是为了防止人员流失。

比较强的加薪理由：成长较快，薪资水平明显低于该职位的市场行情。

因为新人的成长性很容易引发上司对该员工未来能力的高预期，从而获得加薪机会。

最强的加薪理由：我的职位今年市场缺口太大，行情飞涨。

理由同上。区别在于，“加薪”主要取决于该职位的市场平均价格，外部供求关系的变化往往会造成该职位薪资非常剧烈的波动。

这些“加薪”的基本理念。在上一篇中已经详细讲过，这里不再赘述。

可今时不同往日，现在很多行业和公司都不太景气，时不时传出一些知名的大公司“裁员”的消息，这个背景我在上个月的《应对失业，最该做的事，你可能一直都没做》中已经分析过，结论是经济不景气对人员招聘带来的影响，可能还要持续一年。

如果是这样的话，那你还该不该再跟老板提加薪呢？

2/5 什么！要加薪？

我相信，肯定还是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。

有人会觉得，天天加不完的班，做不完的项目，客户回款也挺正常的，哪里有什么不景气？“不景气”难道不应该是大家都坐在办公室里唉声叹气，或者大家都在外面东奔西跑也找不到业务吗？

这个想法不对。“经济不景气”是个宏观概念，具体到某一个行业和公司，则未必受影响，甚至某一个公司，各个业务部门的景气度也大不相同。

但即使你是一个基层员工，你也应该了解一下老板听到“要加薪”这三个字的心理反应：

什么！要加薪？哈哈哈哈，今年不受影响不代表明年不受影响，工资加上去，明年要是忽然没定单了怎么办？——这叫“防患于未然”。

什么！要加薪？哈哈哈哈，我不受影响，那是我的能力强，不代表别的公司也受影响，就不给你加薪，难道还怕你跑了不成？这是“人员流失的压力大大减轻”。

什么！要加薪？哈哈哈哈，你们部门今年效益不错，那也是公司决策有方，给你们加了，别的效益不好的部门怎么办？大家要相互理解嘛……

“加薪”本质上是对未来的预期，而不是对过去的表彰。经济不景气时，大部分企业多多少少会受影响，没有实际影响，也有心理影响，没有心理影响，也要假装受影响。此时，该不该提“加薪”，要换位思考，要站在企业和上司的立场考虑这个问题。

首先我们看看，公司的高层在考虑什么，这决定了今年整体的薪资调整政策。

3/5 现金牛、明星、问题和瘦狗

如果你问你们部门的头儿：我们部门的业务在公司的前景如何。头儿一定会信心百倍，说：“我们部门的业务在公司是非常非常非常重要的，老板曾经反复强调过……”（此处略去五万字）

其实，要知道你所在的业务部门在公司的地位，只要看看在“年底加薪”中分到的指标就知道了，还会分经济上升期和下降期，两种不同的排序。

下图是著名的波士顿矩阵（BCG Matrix），这是分析企业业务层次的经典管理理论，你也可以用这个工具了解一下，你从事的业务的地位。

这个矩阵把一家企业的业务分在这四个象限内。为了便于大家理解，我以阿里巴巴公司的业务为例：

 

左下角的“现金牛”业务，特点是高市场占有率，低增长率，比如阿里的电商业务。

通常是指企业最传统最成熟的那一类业务，因为它总是为企业贡献了最主要的现金流，所以被称为“现金牛”业务。

左上角的“明星”业务，特点是高市场占有率，高增长率，比如阿里的云计算和部分新零售业务。

通常是企业目前成长性最强的，竞争力又强的业务，而且，相对现金牛，它的基数较低，市场空间更广阔。

右上角的“问题”业务，特点是低市场占有率，高增长率，比如阿里的大文娱和部分新零售业务。

这类业务增长速度虽快，但市场份额还没上去或上不去，此类业务往往陷入激烈的竞争之中，需要投入巨额的资源，而且前途未卜，所以称为“问题”业务。

右下角的“瘦狗”业务，特点是低市场占有率，低增长率，比如阿里此前放弃的“来往”“中国雅虎”等失败的业务。

无论你是大公司还是小公司（拿到大笔投资的初创公司除外），公司业务必然是“现金牛”再加上一种或几种其他象限的业务，而这四类业务，有些负责利润，有些负责成长性，故而在不同的景气周期，谁吃肉，谁喝汤，又不一样：

无论是景气还是不景气，都要有尽量多的“现金牛”，为企业贡献利润和资金，都需要清理“廋狗”；

在经济景气周期，想要乘势高速增长，必然要向“明星”业务和“问题”业务投入大量的资金，争取将其变成现金牛业务；

在经济不景气周期，为了防止“现金牛”因“过度输血”衰退成“廋狗”，就要控制其它业务所需要的“输血量”，即资金，这意味着这些业务的人力成本会被严格控制：

第一、如果你在“现金牛”业务部门，那么你暂时是安全的，而且有限的加薪资源会倾向于你的部门，以保持公司运转不受影响。

第二、如果你在“问题”业务部门，即使不景气没有影响到你们，仍然是不安全的，更别提“加薪”了。因为此时，企业会把无法转换成“明星”的“问题”业务，在其衰退成“廋狗”业务之前，出售或放弃。

所以今年，一直有优酷土豆会被阿里出售的传闻。

第三、如果你在“明星”业务部门，在经济不景气之初，暂时还是安全的，但以往那种“不计成本支持明星业务”的现象将不复存在，这也意味着你的加薪机率大大减少。

有人可能想，还是在“现金牛”部门好。这也不一定，因为一家高速增长的企业，正常情况下，“明星”部门总是比“现金牛”部门扩张快、加薪快、提升快。只有在不景气的时候，才能体会到“现金牛”部门安全边际高的好处。

还有一部分人，不属于任何业务部门，比如人事行政、财务投融资、研发、市场等，那机会如何？还有一些单一业务的公司，部门是按业务流程来分，又怎么判断呢？

那就看你们公司属于哪一个职能驱动的：比如部分高科技企业的“研发驱动”，有一些小房地产公司的“投融资驱动”，有一些老板很讲政治的“人事驱动型公司”；还有以流程分部门的公司，有一些品牌很强的“市场驱动型公司”，有一些主要靠销售的“销售驱动型公司”……

这些“驱动”部门可以比照“明星”部门。其部门员工的安全度仅比“问题”部门好一点，往往也是冻结加薪。

当然，即便部门仍有加薪的指标，也不代表这个机会能落到你的头上，还要看看你的上司是怎么考虑的。

4/5 困难时期，一切稳字当头

从“可以加薪”到真正“加薪”，还取决于你的直接上司对下面这个问题的思考：如果我不给你加，会出现什么后果？

当公司感觉到不景气的压力后，你上司对人员结构的考虑，也从“成长型组织”变成了“稳定型组织”，什么人要力保，什么人可以放弃，一切都是“稳”字当头。

以前面分析的四个加薪理由的强弱为例，也跟正常情况下有所不同：

不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多项目，应该给我加薪。

非常遗憾，同样不合理。

比较弱的加薪理由：我的职位今年市场缺口太大，行情飞涨。

正常情况下最强的加薪理由变成第三名了。绝大部分人才供应不足都是“风口”造成的，可是，不景气当头，飞上天的猪会摔死。相比天天收到简历的HR而言，员工对市场行情的敏锐度永远是滞后的，等你真跳出来，“市场缺口太大”转眼就会变成“人才过剩”。

比较强的加薪理由：成长较快，薪资水平明显低于该职位的市场行情。

最强的加薪理由：我在整个部门的工作效率最高，难道不应该加薪吗？

为什么这两个理由的强弱刚好跟平时相反呢？

因为成长性强的员工，相当“明星”业务；效率高的员工相当于“现金牛”业务，留下最可靠的员工，是安然过冬的最好办法。

不过，即使你是最强理由，对加薪的预期也不要太高，千万别忘了，在上司心里，本部门最强最可靠的员工……，当然是他本尊啦。大不了你们都滚蛋，老子一个人干！

千万不要低估上司在萧条期的求生欲。

5/5 职场的周期问题

一个人的职业生涯通常是这样的：

入职起薪都差不多，二三年后大多会进入一个加速加薪期，但大部分人到了三十岁左右，薪水上升速度又开始放慢，很多人又会遭遇“该跳不跳，不该跳的乱跳”的错误决策，三十五岁后停滞不前。

为什么仍然有少数例外者能突破瓶颈，实现高薪呢？

回到波士顿分析。一家公司能成功地在行业中立住脚，必须要把一个业务从“问题”推成“明星”，最后变成“现金牛”，但大部分公司到了一定程度，也只能靠这个“现金牛”业务活下去而已。

只有少数公司，在有了“现金牛”业务之后，还能不断推动新的“问题”“明星”业务，创造新的“现金牛”，每创造一个“现金牛”业务，公司的规模都会上一个台阶。

而增长靠“明星”，稳定靠“现金牛”，也成为一个好公司应有的节奏感。

人的职业生涯同样要适应周期性的节奏。

大部分时候，必须要保证职业生涯的稳定性，靠的是你的日常工作效率，也就是你的“现金牛”能力。

但想要突破薪水瓶颈，抓住一个偶然出现的高薪职位机会，就必须要“解锁”新能力，而这些新能力又往往像“问题”业务和“明星”业务一样，需要默默培养多年。

这一慢一快之间，就是成长的周期与节奏。