如何突破职业发展瓶颈

当在一个企业里的同一个岗位上呆久了，无论是技术岗位还是管理岗位，都可能会因为思维受限或能力瓶颈，无法得到晋升发展的机会，从而产生职业倦怠，进取心和积极性相比以前大大下降，工作动力锐减。如果你也遇到这种情况，那就是通常所说的“天花板”现象。

无论是自己、上司还是老板，其实都不愿意看到这种情况，但在很多企业里，天花板现象得不到很好的解决，造成企业流失人才的数量不在少数。那如何使员工突破天花板现象，再次焕发职场又一春，从而使组织能够保留人才呢？

首先，从员工的角度来说。

说到底，是自己为本人的未来职业发展负责，而不是依赖组织或别人。当我们看到职场上很多人在遇到天花板时，选择了离职、跳槽、转行、创业等。反观自己，就能推测到这种情况可能某一天也会发生在自己身上。所以，为突破职业天花板，本质上还是靠自己，自己要未雨绸缪，提早为自己做好职业规划，找到自己的职业定位，让自己选择一个值得托付终身的职业。

当然，你也可能会说，这是多难的事啊！是的，这确实是一件高难度、且重要程度很高的事。世上无难事，只怕有心人。我们也可以发现，这世上不是也有很多激情澎湃、一直在追梦中、跋涉不止、而且乐在其中的人吗？比如：比尔·盖茨、扎克伯格、袁隆平、马云、刘强东、邓亚萍等等。

他们能选择一条终身不悔的路，为什么我们不能呢？更多地还是要看我们对自己的未来有多大期待、毅力、决心和付出。我们要知道自己来到这个世界上，生命的意义在哪里？内心到底想要什么？

下面，再从企业的角度来说说。

其实，企业老板、CEO和人力资源管理部何尝不想为企业保留那些对组织认同度高、价值观吻合、能力较强、绩效较好的人才呢？但为什么没有解决天花板问题？值得管理者们深思。

在组织里，人才结构属于金字塔型，越往高层岗位数量越少。员工在组织内部晋升到一定的管理岗位或职级，难以再继续升至顶层岗位。矛盾来了，如何解决？

第一、企业老板和HR部门需要真正把员工发展提升到一定高度来看待，也就是说员工在满足企业发展需求的同时，他本人的职业发展需求也要得到满足。

第二、很多企业HR部门需要做的就是根据企业发展和员工发展的需求，在组织内部设计合理的员工发展通道，而且在不同通道之前可以横向跨越发展。当然，横向发展不是每个人都需要，但是对于一部分人是必要的。这需要企业HR和员工的上司要清楚员工的职业规划、兴趣、价值观、职业锚类型。

第三、为了保留对企业有价值的人才，能让其继续为企业发挥余热，这时因人设岗也不失为一剂良方。比如为其安排内部顾问、培训讲师、员工教练、执行督导等岗位，也是一种留人用人的好办法。在文化、条件允许的情况下，内部创业也可以让有抱负、有创意、有能力的人才留在企业里，发挥其效能。

天花板，不仅在职场，在生活中也存在。天花板，一定能突破。而能否突破，其实主要取决于人。