什么样的求职者更容易获得录用

招聘求职旺季来临。如今，一方面，不少雇主感叹人才难求，不断调整招聘方式；另一方面，不少求职者感觉求职时会遇到各种条件限制，找到理想的雇主太难。

为什么劳动力市场会出现“招聘难”与“就业难”的两难局面？近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示（3062人参与），79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见，62.2%的人会寻找其他工作机会。

受访者中，71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%，非人力资源部门管理人员占16.9%，人力资源部门人员占8.5%.在年龄结构上，80后占48.8%，70后占29.9%，90后占10.2%.

什么类型的雇主招聘条件限制多

北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的国际会议传译班12名学生，目前只有4名男生签约，“我们一起网申了不少国企，多数情况是只有男生进入一面。”虽然已有几家民企给了徐丹丹offer（录取通知），但她仍不太满意，“因为同学之间会有比较。有时女生觉得某家公司已经不错了，男生还会说，你们别把标准定那么低。”

“就业难，在一定程度上是因为求职者眼高手低，大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位。”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会。他看到一家保险公司刚打出4个大字——国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者。但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来。还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看，就是不敢上前问。“其实，企业的要求不会绝对化。我们招人时通常要求本科学历，但如果遇到能力比较强的专科生，还是愿意录用的。”

调查显示，求职者常遇到的条件限制包括学历（71.4%）、性别（61.2%）、外貌（60.1%）、年龄（53.7%）、疾病（42.7%）、毕业院校（41.1%）、地域（40.2%）、家庭背景（37.2%）、专业（35.6%）。

全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要。比如，一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历；还有不少单位学历“查三代”，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于985、211高校都不行。

什么类型的雇主招聘条件限制多？62.4%的人首选“国企”，61.3%的人选择“政府机关”，58.3%的人认为是“事业单位”。外企、民企、高校的选择比例分别为36.4%、31.6%和23.8%.

广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是“限制”。近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多。这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低？这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等。

调查显示，62.5%的受访者认为目前劳动力市场是买方市场。不过，当遇到严苛的招聘条件限制或偏见时，62.2%的人首选“寻找其他机会”。另有45.7%的人“忍气吞声”，33.7%的人“据理力争”，18.4%的人“向相关部门投诉”。

“雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会。”侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实。香港有一个专门委员会，只要求职者受到不平等的对待，就可以去投诉，专门委员会负责调查解决。这种做法值得借鉴。他建议政府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样。

什么样的求职者更容易获得录用

中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者。她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：“如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们遇到了饥民，又有记者在场，怎么办？”这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开。但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论。王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他。

雇主到底青睐什么样的人才？在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”；而“理想”和“兴趣”更多被高管提及。

利明献说，广发银行在招人时首先考察求职者对这个工作是否有热情；第二，工作地可以变动，只在一个城市会限制职业创造力；第三是可接受磨炼，新人进入职场后的两三年，企业要求相对较高，年轻人要有意志接受考验。

腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派。他曾在面试时告诉求职者，“如果仅仅是打工，那就不用来了。来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西。在这里会遇到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难。同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰。”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作，当遇到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展。

什么样的求职者更容易获得录用？在全部受访者中获选率较高的4种人才特质分别是：才思敏捷（66.8%）；有主见（56.5%）；沉稳（49.9%）；有职业理想（42.8%）。接下来依次为：有关系（36.3%），会来事儿（33.4%），直率、坚持个性（29.0%），迎合奉承（26.1%），委曲求全（13.8%），不讨好（8.3%）。

值得注意的是，对于“有职业理想”一项，人力资源部门人员（45.0%）和非人力资源部门管理人员（43.0%）的选择率均高于普通员工（39.9%）。对于“有关系”一项，人力资源部门人员（19.8%）和非人力资源部门管理人员（37.0%）的选择率均低于“普通员工”（39.9%）。

什么样的雇主更受求职者青睐

智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临“刘易斯拐点”（即劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注），在劳动力供应量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选。

“人才决定企业未来。如今，优秀人才已对雇主形成倒逼机制。”罗义华说，2011年10月至今年2月，智联进行了“最佳雇主”评选调查，让他意外的是，全国有1000多家企业主动报名参与。一些企业很清楚很难得奖，它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿，想学习如何吸引和发现优秀人才。越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求，更加关注员工福利、员工成长和期望，这样的企业未来发展会更从容。

陈双华用“战略性资产”形容互联网行业的优秀人才，各个公司都“求才若渴”，但招到优秀人才不易。他认为，招聘是双方相互吸引的过程，求职者在显示能力，公司也在展示环境，“我们总是在想优秀人才到底需要什么。我们发现，他们需要身心健康、安居乐业，为此，去年公司投入非常多的资源推出健康加油站、安居计划等。其他优秀的民营公司也是如此，大家各显神通竞争人才。”

什么样的雇主更受求职者青睐？获选率较高的4项分别为：尊重和理解求职者（76.5%），有公平公正的用人原则（70.5%），提供有竞争力的薪酬（69.9%），管理制度人性化（62.0%）。接下来还有：能提升个人能力（58.6%），人际关系和谐（52.9%），口碑好（44.5%），鼓励创新（44.2%），知名度高（27.7%）。

随着80后、90后进入职场，他们对雇主也提出了新的挑战。利明献认为，年轻一代正在使公司环境发生改变，他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视，这就要求人力资源部门相应地调整匹配。比如，通过扁平化的管理，让年轻人了解职业通道是怎样形成的；公司也要想业务怎样往前发展，让有潜力的年轻人找到发展空间。

调查显示，96.8%的人认为用人单位应平等相待求职者，让求职者充分展示长处，才能发现和吸引更多人才。